不当労働行為の事例

労働組合法第7条が禁止する「不当労働行為」に該当する場合として、以下のような事例が考えられます。

※以下の事例はあくまでモデルケースであり、個々の行為が実際に不当労働行為に該当するかどうかを判断するに当たっては、個別の事情が考慮されます。

＜労働組合法第7条第1号 不利益取扱い＞

• 使用者が、労働組合の組合員であることを理由として、従業員を解雇した。
• 使用者が、労働組合の役員であることを理由として、従業員の降格処分を行った。
• 使用者が、ボーナスの支給に当たり、労働組合の組合員であることを理由として、低い賞与査定を行った。
• 使用者が、労働組合のストライキに参加したことを理由として、従業員を解雇した。
• 使用者が、積極的な組合活動を行う労働組合の役員に対し、本人の希望しない職種への配置転換を行った。
• 使用者が、新規採用予定者に対し、労働組合に加入しないことを採用の条件として提示した。

＜労働組合法第7条第2号 団体交渉拒否＞

• 使用者が、労働組合の要求を受け入れる意思がないので交渉は無意味であるとして、労働組合の団体交渉申入れに一切応じなかった。
• 使用者が、労働組合からの団体交渉申入れに対して、業務が多忙であることなどを理由として長期間団体交渉に応じなかった。
• 使用者が、労働組合の団体交渉の申入れには応じたものの、合意した開催予定日直前に期日の延期を申し入れることを繰り返し、結局、団体交渉は一度も行われなかった。
• 団体交渉の期日が決まっていたが、労働組合が使用者に対して上部団体役員の団体交渉参加を伝えたところ、当日になって、使用者は労働組合に対して団体交渉の中止を通告した。
• 団体交渉を行ったが、使用者側の交渉責任者は社長の意向を伝えるだけで、実質的な交渉権限がなかった。
• 使用者が、使用者の指定するルール（団体交渉の申入れ方法、日時、会場など）によってのみ団体交渉を行うとの方針に固執し、これによらない団体交渉には一切応じなかった。
• 団体交渉は数回行われたが、労働組合側からの要求事項に対して、使用者側の交渉責任者は要求事項に関する抽象的な説明を繰り返し、資料に基づいた具体的な説明を行わないまま、団体交渉は打ち切られた。

＜労働組合法第7条第3号 支配介入・経費援助＞

• 会社の代表者もしくは部長などの管理職が、従業員を集めた会合で、労働組合を敵視する内容の発言を行った。
• 会社の管理職が、部下である労働組合の組合員に対して、労働組合に加入していると昇進は難しいから労働組合を脱退するよう勧めた。
• 労働組合活動としてストライキを行ったところ、違法ストライキを指導、煽動したとして、労働組合の役員が厳重注意処分を受けた。
• 使用者が、従業員に対し、個別に労働組合への加入の有無を確認したり、労働組合への加入を抑制する趣旨の発言をした。
• 使用者が、労働組合に対し、労使間の協定や確認事項について、一方的に解約または取消を通知した。
• 会社が、労働組合に対して、活動資金を援助した。

＜労働組合法第7条第4号 報復的不利益取扱い＞

• 労働組合が行った不当労働行為救済申立ての審査手続に、組合員である従業員が参加したところ、使用者が、この従業員に対して手続への参加を理由として減給処分を行った。